Violences sexistes : la CGT veut renforcer le code du travail

Pour la CGT, la loi doit être renforcée et des moyens financiers débloqués pour lutter plus efficacement contre les violences sexistes au travail.

Dans le code du travail, les agissements et violences sexistes n’apparaissent pas dans la liste des sujets de négociation obligatoires entre employeurs et représentants des salariés. C’est une des premières revendications de la CGT, qui met à la disposition de ses membres un accord-type sur ce thème. « Ils peuvent ainsi arriver avec leurs propres propositions et non celles du patronat. Cela permet de mettre en place un réel plan de prévention et de protection des victimes dans l’entreprise », explique Sophie Binet, en charge de l’égalité professionnelle au sein du syndicat.

De la prévention à tous les échelons

Selon ce dernier, la prévention commence dès que l’on arrive au travail. D’où la proposition d’intégrer au règlement intérieur les définitions des violences sexistes, sexuelles et des discrimination, ainsi que la politique de l’entreprise en la matière. Ensuite, la sensibilisation doit concerner tous les étages. Avec, une fois par an, des sessions auprès de tous les salariés. Comme celles, d’une demi-journée, mises en place par la CGT, au sein de la société Eiffel et de la Cnaf. « Cela permet aux collaborateurs de savoir de quoi l’on parle exactement et de se rendre compte que tel ou tel acte est puni par la loi. Qu’une main aux fesses n’est pas un geste déplacé mais une agression sexuelle. Ou qu’il ne faut pas accepter une proposition de dîner en lien avec une éventuelle évolution de carrière », rappelle Sophie Binet. Autre mesure préventive, le dispositif de signalement des auteurs d’actes ou de violences sexistes devrait garantir la confidentialité, avec la mise en place d’adresses mails, de numéros de téléphone et de locaux dédiés.

La protection des victimes, un enjeux majeur

« Il faut mettre en place des mesures immédiates de protection de la victime. Sans que celle-ci ne quitte son poste de travail, ce qui arrive souvent et représente une sorte de double peine », considère la représentante. Une victime qui ne devrait pas pouvoir être licenciée, « au moins pendant six mois, comme pour les femmes enceintes ». Parallèlement, la CGT veut que l’agresseur soit suspendu sitôt la commission des faits révélée. « Une mesure de prévention qui garantirait, en outre, l’impartialité de l’enquête ». Celle-ci devrait être menée, selon le syndicat, en association avec les représentants du personnel, ce qui n’est pas obligatoire en l’état actuel du droit du travail. Des efforts doivent également être faits pour l’accompagnement des victimes. Elles doivent pouvoir bénéficier d’une formation pour changer de poste, d’aménagement de leur temps de travail, ou de la possibilité de rompre leur contrat de travail, sans préavis et en conservant des indemnités de rupture.

De très nombreux cas particuliers

La responsable de l’égalité professionnelle de la CGT pointe les difficultés rencontrées par les aides à domicile, dont le client est aussi l’employeur. « Comment voulez-vous qu’elles dénoncent un acte de violence ? Au prétexte de la dépendance ou de la sénilité de la personne dont elles s’occupent, elles acceptent beaucoup de choses. Et quand elles n’en peuvent plus, elles démissionnent ». S’agissant des 35 % d’employés qui n’ont pas de représentant du personnel (dans les entreprises de moins de 11 salariés), la CGT souhaite renforcer le dispositif des ‘’conseillers des salariés’’. Ceux-ci sont nommés par les organisations syndicales pour assurer un accompagnement dans les procédures de licenciement. « Ils devraient pouvoir aussi intervenir en cas harcèlement sexuel », juge Sophie Binet.

Des moyens supplémentaires

« Aujourd’hui, trop peu de moyens sont mobilisés pour l’accompagnement des victimes », estime Sophie Binet. Elle regrette la suppression des Comités d’hygiène et de sécurité au travail (CHSCT), ainsi que celle des délégations uniques du personnel (DUP) dans les entreprises de 50 à 299 salariés. « Nous avons perdus deux instances de proximité. Les représentants sont à la fois moins nombreux et plus éloignés du terrain », constate la syndicaliste. De même, la présence d’au moins un référent harcèlement par Comité social et économique (CSE) n’est pas suffisante à ses yeux. Elle donne « l’exemple de Cap Gemini, qui ne compte qu’un seul référent pour 6000 salariés. » Enfin, la CGT réclame que ces référents harcèlement sexuel et les membres du CSE, personnels des ressources humaines et d’encadrement reçoivent une formation obligatoire.

Pour aller plus loin : le guide de la CGT pour “Combattre les violences sexistes et sexuelles”