Homophobie au travail : comment créer un climat inclusif ?

11 % des cas d’homophobie ou de transphobie ont lieu en milieu professionnel, d’après le dernier rap-port de SOS homophobie. Vincent Poirel, responsable de l’Égalité des chances & de la RSE chez PageGroup, livre quelques conseils pour une lutte efficace contre cette discrimination.

Dans le monde professionnel, quel est le premier levier à actionner pour combattre l’homophobie ?

Il est essentiel que la direction générale affiche une politique claire et marquée en la matière. Une entreprise ne doit laisser aucun doute à ses collaborateurs quant à son engagement dans la lutte contre cette discrimination. Le message doit être fort et lisible, aussi bien en interne que de l’extérieur.
Plusieurs options s’offrent à l’entreprise pour démontrer son implication. Par exemple via la signature d’une charte, comme celle de l’Autre Cercle (association de professionnels LGBT, ndlr), visant à formaliser une politique de promotion de la diversité et de la prévention des discriminations. En s’assurant que le process RH n’est pas ségrégatif, que le conjoint-salarié de même sexe bénéficie des mêmes droits que les autres comme des jours enfants-malades, des congés en période de vacances scolaires…
Ou encore, par des actions internes telle la diffusion de témoignages de personnes ouvertement LGBT qui occupent un poste à responsabilité au sein de la société afin de valoriser leur réussite. Également, en organisant dans l’entreprise des journées de mobilisation et de sensibilisation des employés par de l’affichage ou la distribution de produits estampillés. Ainsi, le message délivré par la direction atteint tout le personnel.

« Mesurer le sentiment de sécurité des salariés LGBT permet de savoir s’ils perçoivent leur entreprise comme inclusive »

Une fois les salariés sensibilisés, comment faire en sorte que le personnel LGBT se sente à l’aise dans son milieu professionnel ?

Pour éprouver l’efficacité des actions, une entreprise doit avoir un retour des premiers concernés, les personnes LGBT qu’elle emploie. Mesurer leur sentiment de sécurité permet de savoir s’ils perçoivent leur société comme inclusive, ce qui reste particulièrement important et édifiant. L’objectif étant que tout salarié homosexuel se sente assez à l’aise pour faire son coming-out s’il le désire et qu’il n’en souffre pas par la suite.
Pour cela, il est conseillé de créer un ”réseau d’entreprise” engagé dans la lutte contre l’homophobie et le soutien de ceux qui en sont victimes. Il peut être constitué de personnes LGBT, visibles ou non, et d’’’alliés’’ (des hétérosexuels, ndlr). Ainsi, l’employé pourra identifier facilement une aide potentielle, une source d’informations ou une assistance psychologique. Il est également possible de mettre en place une cellule d’écoute, en interne ou pas, qui peut s’avérer salutaire pour un salarié redoutant de se con-fier au service RH ou à un manager.

« La sensibilisation n’exclut pas la sanction »

En cas d’actes homophobes au sein d’une entreprise, quelle doit être la réaction de la direction ?

La sensibilisation n’exclut pas la sanction. Par un avertissement, une mise à pied ou même un licenciement, la société se doit de prendre des mesures, internes comme externes, à l’encontre des auteurs d’actes homophobes. Les remarques, les insultes ou la discrimination relèvent du droit pénal. L’entreprise peut donc aussi les dénoncer. D’abord pour démontrer en son sein que sa politique volontariste n’est pas feinte. Ensuite parce que de tels comportements peuvent nuire à son image. Une manière de signifier également aux salariés LGBT qu’elle cherche à les garder pour leur potentiel, peu importe leur sexualité.

Biographie de Vincent Poirel

Responsable de l’Égalité des chances et de la RSE des marques françaises de PageGroup, entreprise spécialisée dans le recrutement et l’intérim. Il coordonne les actions en matière de lutte contre les discriminations.

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