LE TEMPS PARTIEL : OU EN EST-ON ?

La législation sur le temps partiel a été réformée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Elle été modifiée par une loi du 5 mars 2014 et une ordonnance du 29 janvier 2015.

Ces modifications emportent des conséquences sur les droits des salariés à temps partiel – dont la durée du travail est inférieure à la durée légale – lesquels dépendent de la date d’entrée en vigueur de la durée minimum légale et donc de la date de signature du contrat.

La législation sur le temps partiel a été réformée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. La principale innovation apportée par cette loi a été d’instituer une durée minimale du travail à 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou infra annuel).

Plusieurs dispositions permettent de déroger à cette durée minimale, notamment pour les jeunes étudiants, à la demande du salarié pour cause de contrainte personnelle ou lorsqu’il travaille pour le compte de plusieurs employeurs ou encore en application de dispositions conventionnelles.

Pour les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014, la loi prévoyait que l’employeur disposait d’une période transitoire de deux ans durant laquelle la durée du travail pouvait rester inférieure à 24 heures par semaine.

Toutefois, durant cette période transitoire, le salarié pouvait demander à augmenter sa durée de travail, demande que l’employeur pouvait refuser s’il invoquait des raisons liées à l’activité économique de l’entreprise.

Initialement, cette durée minimale devait entrer en vigueur au 1er janvier 2014. Cette date d’entrée en vigueur a ensuite été repoussée au 1er juillet 2014 par une loi du 5 mars 2014 pour permettre aux partenaires sociaux de négocier.

À ce jour, une cinquantaine de branches environ ont négocié sur ce sujet.

Enfin, une ordonnance du 29 janvier 2015 vient à nouveau modifier ce dispositif en faveur d’une meilleure sécurisation des employeurs

Ce texte instaure de nouvelles dérogations légales à la durée minimale. Ces nouvelles dérogations visent  les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours  ainsi que les contrats à durée déterminée ou les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent dont la durée du travail est inférieure à la durée légale. Cette dernière dérogation a pour but de faire coïncider la durée du travail du salarié remplaçant à celle du titulaire du poste.

Le texte supprime également la période transitoire. Désormais, tous les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale bénéficient d’une priorité d’accès à un emploi dont la durée est au moins égale à 24 heures par semaine. Les employeurs sont tenus de les informer des emplois disponibles ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent dans l’entreprise.

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