Loi de sécurisation de l’emploi: « Pour un dialogue constructif et conscient »

Déjà adoptée par l’Assemblée Nationale, la loi de sécurisation de l’emploi devrait être promulguée avant l’été. Cependant, certaines mesures font encore débat ou du moins laissent en suspens des difficultés pratiques. C’est en tous cas le sentiment d’Avosial, association d’avocats et de juristes spécialistes en droit du travail. Karim Chebbani, avocat toulousain dont l’activité dominante est le droit du travail, et membres d’Avosial, revient sur le projet de loi tout en apportant un certain nombre de précisions.

 

Maître Chebbani, prise dans son ensemble, vous félicitez-vous du projet de loi sur la sécurisation de l’emploi ?

Cette loi est plutôt satisfaisante dans la mesure où elle poursuit l’objectif d’une prise en compte des difficultés conjoncturelles auxquelles peut être confrontée une entreprise et de celles du marché de l’emploi. Ceci résulte d’un seul et même problème : celui de la difficulté économique qu’elle soit vécue par les salariés ou par l’entreprise. Elle doit conduire à améliorer le dialogue social et donc à permettre aux uns et aux autres de mieux comprendre leur situation respective. La priorité de cette loi reste de sécuriser l’emploi en créant une série de nouvelles mesures profitables aux salariés.

 

Quelles sont ces mesures ?

D’abord la création du compte personnel de formation. Dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à son départ en retraite, le salarié bénéficie d’un compte individuel et unique de formation, lequel est abondé chaque année, et ce durant toute sa carrière. Ensuite, quand le salarié est engagé par un contrat de travail, il est prévu une période de mobilité volontaire qui lui permet de découvrir une autre activité pouvant enrichir ses compétences. Pendant une durée maximale de deux ans, il peut aller travailler au profit d’un autre employeur tout en ayant l’assurance de retrouver un emploi à son retour, dans des conditions identiques ou du moins similaires.

 

Justement, le texte proposé ne prévoit pas une mobilité au sein d’une entreprise sœur…

Effectivement, car l’entreprise aujourd’hui se trouve souvent dans le giron d’un groupe de sociétés. Or, si le texte prévoit la possibilité de passer d’un établissement d’une même société à un autre, il n’envisage pas la capacité pour un salarié de passer d’une société à une autre quand bien même elles feraient partie du même groupe. Cela mériterait d’être précisé pour accroître cette mobilité interne en tenant compte de la structure actuelle des entreprises.

 

Les mutuelles d’entreprises obligatoires d’ici 2016

 

Quels sont les droits qu’ouvre cette nouvelle loi ?

Pour limiter le recours aux contrats courts (CDD), la loi prévoit une taxation dégressive sur les contrats de moins de trois mois pour tenter de favoriser les contrats pérennes. De plus, le texte limite également le recours aux contrats à temps partiels à la durée de 24 heures hebdomadaires afin qu’un salarié puisse travailler pour plusieurs employeurs. Ensuite, parce qu’il faut aussi envisager la situation où le salarié perd son emploi, il est prévu un système de droits rechargeables pour l’assurance chômage. Ainsi, en ayant capitalisé des droits, si un salarié vient à perdre son emploi pour la deuxième fois et qu’il n’a pas utilisé la totalité lors de sa première perte d’emploi, le reliquat de droits peut être réutilisé. Parmi les autres mesures, figure l’obligation de l’employeur d’assumer une complémentaire santé pour tous ses salariés d’ici 2016.

 

Les mesures évoquées restent favorables aux salariés, mais le texte prévoit également des mesures visant les relations collectives en entreprise, quelles sont les plus importantes ?

Une mesure vise à informer les représentants des salariés de la situation financière de la société. Aujourd’hui, les institutions représentatives du personnel et les membres du CE ont accès à des informations comptables et économiques à certaines occasions prévues par le code du travail mais le texte souhaitait anticiper d’éventuelles difficultés de l’entreprise. Pour cela, il fait en sorte que les organisations du personnel soient informées de la situation de la société pour l’année en cours mais aussi pour les deux années précédentes et les trois à venir, et ce à leur demande. Mais si cela permet d’instaurer un climat de confiance et de sensibiliser les salariés à la situation de leur entreprise, il existe le risque que filtrent des informations stratégiques avec des conséquences désastreuses pour l’entreprise. Le texte prévoit une obligation de « discrétion » de la part du personnel mais pas d’obligation de « confidentialité », ni de sanctions.

 

La loi prévoit également, lorsque l’entreprise est en difficulté, la possibilité de négocier un accord de maintien dans l’emploi…

L’objectif ici est de maintenir l’emploi tout en s’adaptant à la conjoncture économique de l’entreprise. Ainsi, pour une durée de deux ans au plus, et en concertation avec les partenaires sociaux, il sera possible d’impacter le temps de travail et la rémunération des salariés. La cause de ce recours doit bien sûr être justifiée. Les institutions représentatives du personnel ayant accès à la situation financière de leur entreprise seront plus disposées à comprendre la mise en place d’une telle mesure.

 

Rapprocher deux mondes

 

Si cette entreprise connaît de grosses difficultés et doit avoir recours à des licenciements économiques, le projet de loi précise qu’un document unilatéral ne pourra être déposé qu’à défaut d’un accord collectif. Cela peut-il défavoriser la société ?

Un document unilatéral doit, de toute façon, être soumis à la validation de la Direccte, l’administration du travail. Toutefois il s’agit d’une alternative car l’employeur a le choix entre l’accord collectif ou bien le document unilatéral, l’un ne devant pas forcément faire suite à l’autre.

 

Au final, la loi de sécurisation de l’emploi est-elle aussi bénéfique aux salariés qu’aux entreprises ?

Cette loi part d’un seul et même constat : celui de la période d’importantes difficultés économiques. Elle a donc un impact tant sur les salariés que sur les chefs d’entreprises. Jusqu’à présent, les deux mondes s’opposaient : le salarié avait pour préoccupations de conserver son emploi quand l’entreprise était confrontée à des difficultés conjoncturelles qui l’obligeaient à s’adapter. Cette loi est peut-être un premier pas vers le rapprochement de ces deux mondes. Un seul corps faisant face aux difficultés économiques dans lequel un dialogue constructif et conscient réciproquement, permettrait d’avancer.

Propos recueillis par Séverine Sarrat



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